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Cómo la inclusión puede llevar a la diversidad en marketing y comunicaciones.

En un artículo publicado esta semana por la revista Atlantic, Adam Serwer escribe: “Poner declaraciones que apoyan la vida negra materia o adornan sus logotipos con colores de orgullo son muy fáciles para las grandes corporaciones, pero Dichos gestos no señalan un compromiso con los salarios justos, las condiciones de trabajo seguras o la voluntad de pagar su participación en los impuestos, y mucho menos el igualitarismo racial en todos los sentidos más cosméticos. Son meramente la gestión de la marca “.

Si eso es cierto, entonces quizás sea tan verdadero de las compañías de MARCOMMS como cualquier otra. Esa ha sido la experiencia del Dr. Lauren Tucker, quien ofrece servicios de consultoría a la industria (su Ph.D. está en periodismo y comunicaciones masivas). En una conversación de amplio rango conmigo mismo y Carolyn Lyden, DireCTOR DE CONTENIDO EN LANDO DE MOTORES DE BUSCA , Dr. Tucker explicó por qué la gestión de la inclusión a nivel operacional viene antes de elevar la conciencia individual sobre la diversidad . También atrajo las conexiones cercanas entre la inclusión, la equidad y la diversidad, y la gestión del talento, esenciales para el éxito de cualquier agencia.

Esta es la primera parte de un artículo de dos partes.

“La misión aquí es difundir el mensaje. “Somos bastante evangelistas en nuestro fin”, dijo la Dra. Lauren Tucker al final de una conversación amplia sobre la inclusión, la equidad y la diversidad.

Ella es la fundadora de Haz lo que importa, una consultoría dedicada a Promover la diversidad en la industria de servicios de comercialización, con un enfoque especial en las agencias. Pero cuando ella habla de diversidad, enCLIENTACIÓN Y EQUIDAD, PUTE LA INCLUSIÓN Y LA EQUIDAD PRIMERO. “Nos centramos en las operaciones y el cambio operativo, por lo que buscamos utilizar la inclusión de la primera gestión como un medio para rewiring el comportamiento organizativo para realizar la inclusión de un valor predeterminado”
DR. Lauren Tucker

La inclusión es la primera prioridad

“Lo llamo ‘inclusión, equidad y diversidad’. La diversidad es el resultado de la inclusión y la equidad. IED: Tucker admite que suena como una bomba. “Mucha gente siente que los esfuerzos de inclusión son realmente solo acerca de las minorías. O solo son sobre las mujeres. Pero eso no es cierto. Lo que hemos encontrado es una gran cantidad de acumulación de oportunidades que está sucediendo en las agencias es debido al nepotismo o debido al cronismo “. Mucha gente, incluidos los machos blancos, se sienten tratados como SECOCiudadanos de clase de ND, especialmente en las agencias creativas. “La gestión de la inclusión es realmente sobre una marea creciente que levanta todos los barcos, asegurándose de que todos sientan que están contribuyendo a la misión de la compañía”. Esto es especialmente importante, dijo Tucker, para pequeñas agencias donde la cartera de talentos necesita enriquecerse y nutrirse constantemente.

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no confunden la intención de la finalización

El fondo de lo que importa la misión, por supuesto, es una historia reciente de las empresas que se sienten obligadas a Tomar las posturas en la injusticia racial y la diversidad del lugar de trabajo. Pero un informe reciente de Hue, una organización sin fines de lucro construida para amplificar voces de color y soporte de carreras profesionales en marketing, indica problemas estructurales profundos que es poco probable que se resuelvan mediante expresiones de solidaridad e intención.

inseguro. Inaudito. Sin valor: un estado de inequidad

“se basa en una encuesta de más de 2,000 profesionales en marketing, servicios de marketing, comunicaciones y otras funciones. El informe destaca la conciencia generalizada de la inequidad y el deseo de verlo remediado. Pero en la práctica, el 75-80% de los encuestados informó que sus compañías no invirtieron en diversas prácticas de reclutamiento, no habían instituido capacitación de conciencia racial, y no había logrado un progreso significativo en la construcción de un entorno más equitativo para los empleados de color.

Algunas empresas, dijo Tucker, están buscando grandes cambios: “Especialmente aquellos que están reconociendo que hay activistas empleadosLos clientes de ES y activistas por ahí. Pero tienden a confundir la intención de la finalización y el impacto. Suponen que de alguna manera, al comprar una nueva iniciativa, esto naturalmente producirá un cambio en toda la organización. Vimos mucha intención, y mucha acción furiosa; En realidad, contratarán a un director de diversidad, obtendrán grupos de recursos para empleados para hacer algunas investigaciones, etc. “

Esto tiende a enfocar a los empleados de BIPOC, en mujeres o personas con discapacidades. “Uso la metáfora del canario en la mina de carbón”, dice ella. “Se trata, oye, ¿qué podemos hacer para obtener más canarios? ¿Cómo podemos resucitar estos canarios? Tal vez deberíamos probar diferentes aves “. De hecho, los problemas son operativos y organizativos. “La inclusión-Primera Gestión dice, ¿cómo podemos crear un más inclusi?¿Ve Lugar de trabajo al cambiar estos sistemas al ver qué está haciendo para asegurarnos de que todos en la organización puedan tener la mejor carrera de sus vidas? “

La contratación de un CDO no es la solución

La contratación de un Director de Diversidad no es una panacea. “Esto es realmente de la mente para mí”, dijo Tucker, “porque he tenido a los oficiales de la diversidad principales para mí en total frustración. Durante el último año, parece que todos han decidido contratar a un director de diversidad. No me malinterpretes, estas son personas encantadoras. Desafortunadamente, lo que significa es una idea de la diversidad, la equidad y la inclusión del perno. “

Muchos CDOs para estar poco financiados y no compatibles. “Como me dijo un director de diversidad, fue a la CFO de la organización, y dijo el CFO, bueno, no sé a quiénY esto es tan importante. Quiero decir, no veo color. Obviamente, lo que me dice es que la C-Suite no ha comprado realmente y no hay consenso en torno a lo que esta persona debería estar haciendo “. El CDO fue reclutado por no más que los propósitos de “rendimiento visual”.

“Estas personas están siendo traídas y con caparral, francamente, para creer que podrán tener el impacto que creo que realmente Creemos que saben que podrían tener si tuvieran el apoyo correcto, si tenían los niveles de inversión correctos, y si tuvieran el compromiso requerido de toda la suite C “. ¿Qué importa requiere un compromiso continuo? , incluyendo un compromiso de tiempo de la alta gerencia cuando consultan. “Quiero decir, tenemos conversaciones con los presidentes, y los CEOs y otrosMiembros de C-Suite, una vez a la semana. Sabemos que las conversaciones en torno al rendimiento de la agencia y las estructuras organizativas deben suceder en ese nivel, si vamos a ver un cambio real “. Los grupos de recursos para empleados tienen un papel que desempeñar

” Somos Ayudando a nuestros clientes a desarrollar grupos de recursos para empleados de los empleados “, dijo Tucker. “Pero lo que hemos dicho a nuestros clientes es que, en lugar de contratar a un director de diversidad, lo que necesita hacer es enfocarse en el talento, y contratar a un oficial de talento, cuya única responsabilidad es administrar esa cartera de talentos, y para asesorar El C-suite sobre lo que se debe hacer. Los grupos de recursos de ese empleado, los líderes de esos grupos se convierten en un consejo asesor para ese oficial de talento “. Hay dos objetivos. Los líderes del grupo pueden ayudar a administrar tEl bienestar social y cultural de la Agencia, y pueden ayudar al Director de Talento a ser la voz de los empleados al liderazgo ejecutivo. “Pero también pueden articular la narrativa de cambio que debe suceder dentro, dentro de la base de los empleados, de modo que esa comunicación vaya en ambos sentidos”. Esto, Tucker cree, es la forma de aprovechar los aspectos positivos del activismo de los empleados.

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En la segunda parte de este artículo, el Dr. Tucker aborda la gestión del talento y la necesidad de enriquecer la cartera de talentos y evitar la homogeneidad cultural. Esta historia apareció por primera vez en Martech hoy. https://marechtoday.com/how-inclusion-can-lead-to-Diversidad-en-marketing-y-Communications-247548

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