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El imperativo empresarial detrás de la inclusión y la diversidad.

En la segunda parte de una entrevista de dos partes, Lauren Tucker discute la importancia de una cartera de talento enriquecida y diversa. El Dr. Tucker (PhD en periodismo y comunicación en masa) es fundador de . Haz lo que importa , una consultoría dedicada a promover la diversidad en la industria de servicios de comercialización, con un enfoque especial en las agencias, pero Sus ideas tienen aplicación en todo tipo de equipos de negocios.

La mejora del bienestar cultural y social dentro de un negocio como una agencia es un imperativo ético. En este momento, los empleadores deben prestar atención al bienestar mental también. “Las agencias están sintiendo mucha presión”, dijo el Dr. Tucker. “Su sentimiento exprimió márgenes por el creciente movimiento interno, una mayor competencia de consultorías, clientes más exigentes. EstoyEAN, se ha vuelto aún peor desde Covid, todos sientes que solo sienten que necesitan acceso todo el tiempo y pueden obtenerlo a través de zoom o equipos o teléfonos celulares o qué tiene. Y luego el aumento del activismo de los empleados y del cliente significa que hay mucha conciencia que se ha planteado. En todo caso, no solo el año pasado, sino en lo general durante los últimos tres años “.

Lea la primera parte de nuestra entrevista con Lauren Tucker

Claramente, algunos empleados están teniendo la peor parte de Burnout, hostigamiento en el lugar de trabajo, la discriminación y las oportunidades bloqueadas más que otras. “Cuando miras a toda la industria, no es de extrañar que las personas de color, las mujeres y otros grupos desfavorecidos estén sintiendo el dolor. Es genial si tienes oficiales de diversidad principales, etc., pero si realmente no se enfoca en el cambio de transformación que tendrá un impacto, entonces realmente se enfocó en muchas cosas “. Gestionando la cartera de talentos , pero hay Un imperativo empresarial detrás de la inclusión y la diversidad también. “Realmente enmarcamos la conversación en torno a los talentos”, explicó el Dr. Rucker, “para que los gerentes y líderes y personas en la C-Suite comiencen a ver que, si hay un fracaso, si han traído a alguien y esa persona no está realizando A nivel de que esperaban, entonces necesitan asumir la responsabilidad de ese contrato y necesitan comenzar a descubrir cómo invertir en el desarrollo y aprendizaje de esa persona. Debe haber una descripción de trabajo muy específica de lo que se espera que esa persona haga el día, y luego necesita mAke es muy claro qué necesitan hacer específicamente para llegar al siguiente nivel “. Y, por supuesto, todavía hay un techo de vidrio. “Todavía estoy haciendo que las personas me llegan a la VP o el nivel de SVP, especialmente las mujeres de color, y diré esto muy enfáticamente, las mujeres de color en el VP y el nivel SVP no han conseguido el tipo de patrocinio que merecen, y no conseguimos las oportunidades que merecen. Y cuando un seguimiento, recibo la misma respuesta, ¿cuál es, ya sabes, es realmente genial? Ella es realmente un jugador utilitario. Simplemente no sabemos qué hacer con ella. Wow, está bien. No creo que ninguna de estas personas haya admitido o ni siquiera comprenda lo que están admitiendo en ese momento “. Una cosa que están revelando, dijo Tucker, es que no entienden cómo manejar. talento.”Sin talento, no tienes una agencia”, dijo. “Si no está poniendo talento en el centro de su negocio, le está perdiendo el aspecto clave de la industria de las comunicaciones de marketing. Los robots no pueden hacer esto; Programática no puede hacer lo que estas personas hacen. Necesita talento, talento humano: la innovación creativa proviene de la energía humana, y debe administrar ese talento “.

La inversión en el aprendizaje y el desarrollo es esencial para reclutar el mejor talento: ganar la guerra por el talento, el Dr. Tucker lo llama “En este momento, estamos viendo una enorme uptick en el gasto de marketing, y los líderes comenzarán a sentir el dolor si no han manejado sus carteras de talento, con la misma pasión que administran sus carteras de inversión”.

En agencias más pequeñas, el CEO debe tener responsabilidad.Ity para la cartera de talentos. “Lo hago con mi propia compañía”, dijo Tucker. “Tengo un equipo increíblemente inclusivo. Algunos son contratistas, algunos son empleados, pero los trato a todos como parte de mi equipo y sé que saben que más que yo sobre sus áreas de experiencia. Confío en ellos para darme consejos y consejos, y se sienten parte de la misión “.

Minimiza el sesgo en el proceso de reclutamiento

cuando se trata de minimizar el sesgo en el proceso de reclutamiento, Tucker De nuevo, dirige la atención a los aspectos operacionales en lugar de los individuales: “Especialmente enfocándose en el comportamiento organizacional, menos sobre la sensibilización y la conciencia de la conciencia individual. ¿Cómo vamos a cambiar el sistema para que minimimos el sesgo? Cuando minimimos el sesgo, minimizamos lo que llamamos homogeneidad cultural “.

con ellaLos clientes, Tucker busca instituir un proceso inclusivo de gestión de talentos, parte de la cual es la contratación inclusiva. “Realmente hemos vuelto a trabajar y revolucionamos la forma en que nuestros clientes atraen talento, reclutan talentos”.


Lea Siguiente: Cómo Tissa Hami trajo habilidades de rendimiento a la capacitación de diversidad Pide cambios radicales en el proceso de entrevista. “Estoy tan sorprendido de que continuemos entrevistando el talento de esa manera única. No solo está lleno de sesgo, también es realmente ineficiente. Realmente estás sucumbiendo a la tiranía de la urgencia, ahí es cuando se presenta el sesgo, la familiaridad y la comodidad. Independientemente de lo progresivo, muchos de estos líderes, todavía confiarán en las personas con las que solían trabajar, en gran parte blancas y hombres. Decon los que se sienten cómodos. Creo que lo que debemos hacer es ser mucho más proactivo en términos de planificación de la fuerza laboral, debemos ser mucho más proactivos en términos de cambiar el juego de reclutar y entrevistar el talento, para que el proceso sea más eficiente “. Ella sugiere entrevistas de panel utilizando preguntas de detección. “Estas son cosas que se ha demostrado que se aseguran de que las personas que se contratan tienen la mayor probabilidad de éxito laboral, pero también reduce, no solo el momento y la energía que las personas ponen en el proceso de contratación. También reduce la oportunidad de que los sesgos entren. Homogeneidad cultural, y eso es algo que la industria no puede permitirse porque socava la creatividad “. La importancia de enriquecer la cartera de talentos “Los números de la industriaNunca son realmente confiables “, dijo Tucker,” pero digamos los últimos números que he visto es que la industria de la comercialización es de aproximadamente el 70% de los blancos. Eso no es representativo del mercado. Debe enriquecer su cartera de talentos y desatar su potencial, porque debe centrarse en crear contenido cultural que sea memorable, significativo y notable a una audiencia cada vez más multicultural y global. Debe abrazar una cartera de talento más rico que sea que se eleva las diferencias relevantes, ya sea raza y etnia, o si su género, no importa. Importa que usted está cultivando una rica cartera de talentos donde las diferencias son representativas del interés, los deseos, los sueños de aquellas personas en el mercado “. Si su contenido no es miembroOrable, significativo y notable, dijo Tucker, “si no estás golpeando esas tres cosas, no vas a conectarte. ¿Y sabes qué? Tus competidores van a comer tu almuerzo “.

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